Agencje pracy — pośrednictwa, pracy tymczasowej i zatrudnienia — generują przychody głównie poprzez prowizje od pracodawców, marże na wynagrodzeniach pracowników oraz opłaty za dodatkowe usługi.
- 1. Prowizje od pracodawców – podstawowe źródło dochodów
- 2. Marże na wynagrodzeniach pracowników – model pracy tymczasowej
- 3. Opłaty od kandydatów i dodatkowe usługi
- 4. Umowy długoterminowe i partnerstwa – stabilizacja przychodów
- Ryzyka, regulacje i analiza rentowności
- Przyszłość modelu biznesowego agencji pracy
Te modele biznesowe elastycznie dopasowują się do potrzeb rynku, pokrywają koszty operacyjne (rekrutacja, obsługa kadrowo‑płacowa, szkolenia) i pozwalają wypracować marże rzędu 10–30% w zależności od branży.
W dynamicznym rynku pracy, gdzie firmy oczekują szybkich i skutecznych rozwiązań kadrowych, agencje odgrywają kluczową rolę w dostępie do talentów i skalowaniu zatrudnienia.
Dostarczają pracowników tymczasowych, prowadzą rekrutacje stałe i oferują outsourcing HR, a ich model dochodowy składa się z kilku uzupełniających się filarów.
1. Prowizje od pracodawców – podstawowe źródło dochodów
Najczęściej spotykanym modelem zarobkowym jest prowizja za usługę pośrednictwa lub rekrutację, pobierana od firm zlecających znalezienie kandydatów. Pracodawca płaci agencji za dostarczenie pracownika, co obejmuje selekcję, weryfikację i wdrożenie do pracy.
Success fee – opłata naliczana tylko po skutecznym zatrudnieniu; typowo odpowiada jednomiesięcznemu wynagrodzeniu brutto kandydata lub stanowi procent od rocznej pensji (ok. 6,5–11%), przy czym w rekrutacjach specjalistycznych i menedżerskich stawki są wyższe.
Model przedpłacony – stała opłata uiszczana z góry za prowadzenie kampanii rekrutacyjnej, niezależna od efektu; minimalizuje ryzyko po stronie agencji i porządkuje harmonogram działań.
W pracy tymczasowej prowizja jest szczególnie istotna przy zleceniach krótkoterminowych, gdy agencja deleguje pracownika do firmy użytkownika i rozlicza usługę po stronie klienta biznesowego.
2. Marże na wynagrodzeniach pracowników – model pracy tymczasowej
W agencjach pracy tymczasowej dominuje marża doliczana do całkowitego kosztu zatrudnienia. Pracodawca użytkownik płaci agencji kwotę obejmującą wynagrodzenie pracownika oraz marżę, która pokrywa administrację, rekrutację, składki ZUS, szkolenia i zysk agencji.
Wysokość marży – zwykle 10–30%, zależnie od branży, skali projektu i liczby pracowników; przykładowo, gdy pracownik otrzymuje 5000 zł netto, koszt dla pracodawcy może wynieść 5500–6500 zł, a różnica stanowi marżę.
Koszty pokrywane przez marżę – publikacja ogłoszeń i sourcing, wywiady i selekcja, obsługa płacowa i ubezpieczenia, szkolenia BHP i stanowiskowe, a także bufor na rotację personelu.
Model ten jest szczególnie efektywny w branżach sezonowych i produkcyjnych. Marże oraz zasady delegowania muszą pozostawać w zgodzie z przepisami Kodeksu pracy i ustaw szczególnych, m.in. zakazem pobierania opłat od kandydatów za samo pośrednictwo.
| Model zarobkowy | Opis | Typowa stawka | Zalety dla agencji |
|---|---|---|---|
| Prowizja (success fee) | Jednorazowa opłata po zatrudnieniu kandydata | 80–130% miesięcznej pensji brutto | Wysoki zysk na stanowiskach specjalistycznych |
| Marża na wynagrodzeniu | Różnica między płatnością klienta a wynagrodzeniem pracownika | 10–30% | Stabilny cash flow w dłuższych kontraktach |
| Przedpłata | Opłata z góry za prowadzenie rekrutacji | Stała kwota | Niskie ryzyko braku płatności |
3. Opłaty od kandydatów i dodatkowe usługi
Niektóre agencje pobierają opłaty od osób szukających pracy za usługi wartości dodanej (np. konsultacje CV, przygotowanie do rozmowy, szkolenia). W Polsce prawo ogranicza taką praktykę — agencje nie mogą żądać opłat za samo pośrednictwo pracy (ustawa o promocji zatrudnienia, art. 20), lecz dopuszczalne są płatne usługi doradcze i szkoleniowe.
Bardziej powszechne są dodatkowe usługi kierowane do pracodawców i kandydatów:
- szkolenia zawodowe i kursy (np. BHP, specjalistyczne),
- doradztwo HR, audyty personalne i outsourcing kadr,
- rekrutacje masowe lub headhunting dla wyższych stanowisk.
Takie usługi dywersyfikują przychody i w dużych agencjach potrafią zwiększyć łączną rentowność o 20–30%.
4. Umowy długoterminowe i partnerstwa – stabilizacja przychodów
Umowy ramowe z firmami zapewniają stały dopływ zleceń przez 12–24 miesiące, co stabilizuje prognozy przychodów z marż i prowizji.
Dodatkowo partnerstwa z platformami rekrutacyjnymi, firmami szkoleniowymi czy uczelniami generują przychody afiliacyjne i leadowe. Integracje z job boardami i narzędziami ATS przyspieszają obsługę zleceń oraz obniżają koszt pozyskania kandydata.
Ryzyka, regulacje i analiza rentowności
Regulacje prawne wymagają wpisu do KRAZ, respektowania minimalnej stawki godzinowej i ochrony pracowników tymczasowych (m.in. maks. 18 miesięcy u jednego pracodawcy użytkownika). Naruszenia przepisów mogą skutkować karami sięgającymi 30 000 zł.
Rentowność w branży przy średniej marży 15–25% zwykle przekłada się na zysk netto 5–15% po uwzględnieniu kosztów stałych (biuro, marketing, obsługa prawna). W latach 2023–2025 rynek rośnie o 10–15% rocznie, choć presja kosztowa i konkurencja ściskają marże.
Najczęściej obserwowane ryzyka to:
- wysoka rotacja pracowników zwiększa koszty rekrutacji,
- spory z klientami dotyczące jakości lub dopasowania kandydatów,
- zmiany legislacyjne, np. implementacja dyrektyw UE dotyczących pracy tymczasowej.
Przyszłość modelu biznesowego agencji pracy
W dobie automatyzacji (AI, ATS) agencje przesuwają akcent na usługi doradcze o wysokiej wartości dodanej: personalizację, diversity hiring i wdrożenia standardów ESG. Hybrydowe modele (prowizja + subskrypcja) zyskują popularność i mogą zwiększyć przychody branży o ok. 20% do 2027 r.
Dla firm kluczowe jest partnerstwo z agencją o transparentnych stawkach i sprawdzonych referencjach, która potrafi skrócić czas rekrutacji nawet o 50%.
Zrozumienie mechaniki przychodów i kosztów agencji pozwala zarówno pracodawcom, jak i kandydatom podejmować lepsze decyzje i maksymalizować korzyści ze współpracy.